自生態(tài)水泥公司召開深化三項制度改革專項重點任務推進會以來，物貿公司錨定“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”目標，嚴格按照“可衡量、可考核、可檢驗、可辦事”原則，對三項制度改革工作精心謀劃、扎實推進。通過改革工作的不斷深入，該公司正加快形成反應靈敏、運行高效、充滿活力的運行機制。

干部能上能下邁開步伐

      領導干部“能上能下”是組織人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優(yōu)化結構、提高素質、激發(fā)潛能的關鍵所在。今年以來，物貿公司結合企業(yè)高質量發(fā)展要求，堅持公開競聘上崗，取締干部任用“終身制”。一方面以考核為抓手破解干部“能上不能下”難題，對中層管理人員年度考核實施辦法進行了全面細化修訂，對可量化的考核內容進行量化考核，對不能量化考核的內容進行定性考核，形成了一套科學規(guī)范、全面有效、運作有序的干部評價考核機制。同時，該公司還將干部的上與下與優(yōu)勝劣汰法則對應起來，根據崗位工作需求，開展中層管理人員崗位競聘活動，真正做到“上”之有憑，“下”之有據。通過對該項工作的強力推進，不僅強化了管理人員日常工作的對標對表，拓展了管理人員的能力建設，還充分激發(fā)了各級干部展現個人能力、爭創(chuàng)優(yōu)秀業(yè)績的干事創(chuàng)業(yè)活力，真正實現了個人與企業(yè)的協同發(fā)展。截至目前，依據相關制度，已對綜合考核排名靠后的管理人員進行了組織調整。

薪酬能升能降成為常態(tài)

      “薪酬能升能降”是充分調動職工積極性、主動性和激發(fā)創(chuàng)造性的動力所在。今年以來，物貿公司對《崗位績效工資管理辦法》進行了大刀闊斧的改革，通過制定崗位薪酬套改方案，重構薪資標準體系、加大薪酬管理彈性，完成了市場化崗位薪酬體系建設。為確保此輪改革科學、實用，真正起到調動員工工作積極性，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)經濟效益提高的最終目標，在此輪改革過程中，物貿公司對員工現有薪酬水平、職稱及學歷取得情況進行了全面調研，最終從崗位設置、崗位系數兩個維度，將員工崗位、專業(yè)技術崗細化分為7個崗位、34個系數和4個崗位、20個系數，建立了“易崗易薪、一崗一薪”的“差異化薪酬管理制度”，目前同崗位不同薪酬系數員工之間收入差異最高可達500元。經過一段時間的制度推行，員工工作積極性和內部公平性明顯增強，達到了良好的薪酬激勵效果。

員工能進能出良性運行

      員工“能進能出”是激發(fā)員工活力，提高人均工效，最終實現動態(tài)化人崗匹配的關鍵所在。物貿公司結合經營工作實際情況，強化了勞動合同管理和內部考核管理制度，構建了規(guī)范完善的員工錄用、試用、輪崗、考核、管理、培訓和退出機制。一是針對企業(yè)用工實際，對勞動合同內容進行了梳理完善，細化勞動合同用工種類、期限、工作內容及特殊約定等條款，確保勞動合同簽訂率達到100%及對員工的約束、保障作用；二是嚴格績效考核結果應用，將考核結果與崗位調整掛鉤，對試用期不符合轉正標準、合同期滿不滿足續(xù)簽標準、不勝任崗位要求的員工即刻安排再培訓或進行崗位調整。經過一段時間運行，該公司人才隊伍結構及員工工作活力均得到了有效改善。

      百舸爭流，奮楫者先。隨著三項制度改革工作的深入推進，企業(yè)創(chuàng)新力以及員工整體精神風貌發(fā)生了顯著變化。物貿公司將按照生態(tài)水泥公司總體部署，繼續(xù)以價值創(chuàng)造為準則，以內部市場化為核心，以制度建設為抓手，認真總結改革經驗及改革成果，聚焦服務企業(yè)戰(zhàn)略轉型升級，激發(fā)廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的內生動力，確保真正形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減常態(tài)化機制，為實現生態(tài)水泥公司“十四五”規(guī)劃和“152232”戰(zhàn)略布局發(fā)展目標注入新動能。（姜思敏）